Seus colaboradores podem seguir todos os procedimentos, usar todos os equipamentos de proteção individual (EPI), obedecer a todas as regras e ainda se machucar?

 É claro.

É por isso que líderes em segurança identificam a necessidade de influenciar os colaboradores a fazer mais do que o necessário.

As organizações esperam adesão às regras, políticas e procedimentos.

Se o colaborador não cumpre, é comum infelizmente encaminhar medidas disciplinares.

A disciplina, no entanto, raramente motiva um indivíduo a querer fazer mais.

Qual é o nível médio de desempenho que você recebe de seus colaboradores em uma escala de 1 a 10?

10 representa um artista superstar que sempre vai além.

05 representa alguém que faz o mínimo necessário (ou seja, comportamento esperado para permanecer empregado).

 01 é alguém que nem aparece para trabalhar.

Qual seria o nível médio de desempenho em seu grupo de trabalho, equipe ou organização?

Certamente há alguns que podem ficar abaixo das expectativas e há aqueles que têm o impulso interno para fazer mais.

Mas o que funciona para motivar o esforço discricionário de uma pessoa não é garantido para influenciar positivamente outra.

Incentivos muitas vezes saem pela culatra e recompensas são pouco frequentes ou atraentes o suficiente.

Motivação não é tão simples.

Quais ferramentas e abordagens você usa para aproveitar o potencial dos colaboradores para fazer mais do que o esperado pela regulação governamental e pela política da organização?

 A maioria das organizações de sucesso utilizam o coaching de desempenho para transformar seus supervisores, que têm o impacto mais direto no comportamento dos colaboradores, desde o policiamento para a conformidade até o coaching para o desempenho.

Para efetivamente treinar para o desempenho, quatro perguntas básicas devem ser respondidas:

1.      O que você quer que a pessoa faça?

 Isso precisa ser definido em termos comportamentais, não em resultados.

 Em vez de sugerir alguém para “estar seguro”, o que precisa fazer para estar seguro?

Da mesma forma, se você quer uma cultura de força de trabalho engajada, o que você vê-los fazer ou ouvi-los dizer que sugere que eles estão noivos?

2.      Como você comunica isso a eles?

Uma comunicação eficiente tem duas funções, remetentes e receptores, e ambas precisam ser ligadas e sintonizadas na mensagem.

 O envio de sinais é quase inútil se não houver validação de que a mensagem foi recebida.

Como você vai tirar as expectativas comportamentais desejadas da sua cabeça e para a cabeça dos receptores?

3. O que acontece se eles fizerem o que você gostaria que eles fizessem?

 A maioria das organizações tem políticas e abordagens disciplinares progressivas, mas poucas têm reconhecimento progressivo.

Como você vai garantir um aumento nas consequências positivas e reforço positivo quando as pessoas continuarem a ir além?

4. O que acontece se eles não fizerem o que você gostaria que eles fizessem?

 As consequências negativas são projetadas para parar comportamentos específicos, não o iniciar.

Claro, consequências negativas podem provocar o comportamento, mas nem sempre as desejadas.

Punir os colaboradores por não usarem os EPI não garante que eles cumprirão.

 A mudança de comportamento pode fazer com que o colaborador punido fique de olho no executor, em vez de sempre usar o EPI.

A segurança pelo policiamento provou ser um método menos que perfeito para melhorar o desempenho de lesões e muitas vezes promove subnotificação.

Tornar-se um coach eficaz com respostas a essas questões importantes pode alavancar a influência de um gerente ou supervisor para obter ganhos significativos tanto na redução de lesões quanto no aspecto da cultura de segurança da organização.

 As habilidades de coaching melhoram todas as áreas de desempenho, não apenas a segurança, mas também a qualidade e a produtividade.

 Os benefícios para a organização impactam quase todas as áreas do desempenho humano e são uma das ferramentas mais eficazes para mover a cultura do “tem que, para ter que pensar, pensar “

Estamos juntos!