Gestão em QSMS-RS e Sustentabilidade

Trabalhar apenas para obedecer às regras e usar EPI normalmente criam culturas mínimas de segurança de esforço sem colaboradores proativos.

Seu objetivo é exercer controle sobre seus colaboradores ou criar uma força de trabalho motivada inspirada a ir além e perguntar continuamente um ao outro: “Somos atualmente o melhor que podemos ser?”

Para criar um desempenho sustentável, e além dos outros, você deve criar uma situação em que um indivíduo se sinta motivado a fornecer o esforço discricionário crítico.

Pregar a necessidade de certos comportamentos e a pena por não conformidade faz mais mal do que bem.

Motivar alguém a fazer algo normalmente resulta em mudança sustais de curto prazo ou na criação de comportamentos para evitar mais “motivação”.

No início da minha vida profissional, respondia a um supervisor de segurança em uma plataforma de petróleo.

Seu papel era inspecionar locais próprios da empresa para o cumprimento das normas governamentais e da empresa.

Infelizmente, o fato de ele ser um indivíduo carinhoso com paixão pela segurança e bem-estar dos outros pouco importava.

 Ele era conhecido como um ” O policial da segurança”.

Um dia me contou a seguinte história de quando percebeu que era percebido dessa maneira.

Naquela época não tinha internet, celular m Tv de satélite era dura a vida no mar, mas bons tempos!

Continuando sua história, durante sua terceira visita em um local da empresa para auditar e fornecer feedback.

Reparou que quando chegava, saía do veículo da empresa, vestia seu equipamento de proteção individual (Epi) e caminhava em direção à entrada.

Pouco antes de entrar na instalação, ele ouvia no alto-falante: BATMAM, BATMAM

Em sua terceira visita, ele percebeu que BATMAN era um código para “O cara da segurança está no local”.

Isso levou as pessoas a começar a usar seus capacetes enquanto operavam empilhadeiras e a usar adequadamente seus EPI.

Foi quando ele percebeu que era um ” O policial de segurança”.

Eu tenho profissionais na mais alta consideração; no entanto, a triste realidade é que, enquanto os policiais trabalham agressivamente para criar imagens positivas de si mesmos, eles são muitas vezes percebidos como aqueles que emitem advertências  e encontram falhas, em vez de como os solucionadores de problemas e solucionadores de problemas que eles são.

Isso vale para pessoas com responsabilidade de segurança; eles são vistos como criadores de problemas, em vez de como conselheiros de excelência operacional.

Não é responsabilidade de uma pessoa!

Mais organizações confiam menos em ter o pessoal de segurança no local diariamente para garantir a conformidade, porque estão preocupados com o fato de a segurança ser vista como responsabilidade de uma pessoa, em vez de responsabilidade de todos.

 Cada vez mais, as organizações estão criando propriedade e responsabilidades pela segurança em vários níveis, incluindo aqueles em cargos de gerência, supervisão ou líder de equipe.

Nas conferências, tenho muita sorte de falar com muitos executivos seniores de empresas que realmente entendem o papel que a segurança desempenha entre a hiper competitividade das prioridades organizacionais.

Costuma-se dizer por esses indivíduos: “Excelência em segurança é um bom negócio”.

Muitas organizações que usam serviços terceirizados estão medindo os recursos de entrega em mais do que os indicadores de desempenho padrão.

Esses clientes estão cada vez mais preocupados com o desempenho de segurança de seus contratados e estão desenvolvendo a perspectiva, compartilhada comigo em particular por um executivo recentemente: “Se você não pode gerenciar algo tão importante quanto a segurança bem, então o que mais você não pode fazer bem?”

Se uma organização pode obter resultados de desempenho incríveis com o sacrifício da segurança dos colaboradores, o que isso diz sobre a sua viabilidade a longo prazo?

Além disso, se a segurança puder ser sacrificada e o lucro for a única força motriz, não demorará muito até que indicadores negativos de desempenho sejam alcançados em qualidade, atendimento ao cliente, entrega e competência.

Gerenciar a conformidade é um aspecto fundamental de qualquer sistema de gerenciamento de segurança bem-sucedido, mas o que é “gerenciamento”?

As definições médias de gerenciamento variam de controle, manuseio ou direção sobre o comportamento ao alinhamento de grupos ou indivíduos para atingir as metas da melhor maneira possível.

A base para a excelência em segurança tem duas partes: gerenciamento e influência.

 O gerenciamento é essencial para ajudar um grupo a se tornar compatível e garantir que eles ajam em alinhamento para o reconhecimento das metas de desempenho.

 A influência cresce em importância quando reconhecemos as limitações da conformidade no caminho para a excelência sustentável.

  Precisamos criar culturas em que as pessoas se sintam seguras para inovar.

Trabalhar apenas para obedecer às regras, seguir os procedimentos e usar EPI garante que ninguém sofra uma lesão relacionada à conformidade ,mas também cria uma cultura que trabalha para garantir que o esforço mínimo se torne prática comum e faz pouco para garantir que as pessoas sejam proativas em seus esforços pessoais de identificação de riscos e mitigação / remoção.

Se você deseja novos resultados, as pessoas precisam ser inspiradas, não gerenciadas.

Quando peço em minhas palestras que pensem em uma pessoa que tenha fornecido grande inspiração e motivado com sucesso por uma equipe, a resposta predominante é um coach.

O objetivo de um coach é ajudar os outros a trabalhar em prol de seus pontos fortes e ser o melhor que podem ser. Um coach não é um gerente de desempenho de problemas; isso mais frequentemente cai na categoria de aconselhamento.

Foco, feedback e facilitação devem sempre estar em mente para treinamentos para segurança.

 O foco aborda o que você deseja que o indivíduo faça, o feedback implica reforço positivo e expressão de preocupação, e facilitar significa remover barreiras dos caminhos dos colaboradores para um comportamento bem sucedido.

Foco – O que especificamente você quer que o indivíduo faça? Certamente, é encorajado a permitir que as pessoas mantenham um senso de autonomia em grande parte do que fazem.

Em segurança, se há comportamentos conhecidos para minimizar ou eliminar a exposição ao risco, isso geralmente se torna um foco de treinamento alinhado a organização.

 Em vez de concentrar apenas a comunicação em torno de resultados desejáveis, o que é mais típico do que admitimos, você pode descrever quais ações são necessárias para atingir um objetivo desejável.

Feedback – As formas mais eficazes de feedback para o coaching de desempenho são o reforço positivo (projetado para incentivar o comportamento específico a continuar) e a expressão de preocupação (projetada para ajudar a quebrar a complacência, aumentar a conscientização, entender a tomada de riscos de maneira não conformacional e conversar através de alternativas).

Facilitar – Facilite para os colaboradores realizarem com êxito as tarefas da maneira mais segura e bem-sucedida possível. Fornece foco e feedback é valioso quando não há obstáculos ou barreiras no caminho. Às vezes, um líder precisa criar o caminho para que alguém seja bem-sucedido. Isso requer a remoção de roadblocks para garantir que o comportamento desejável seja possível.

Ajudar os supervisores a se tornarem coachs em segurança forneceu um valor significativo para centenas de organizações.

“Na imaginação, não há limitação”.

 Policiais são vistos como fiscalizadores e aplicadores de multa.

Os coachs ajudam as pessoas a alcançar o que antes acreditavam ser impossível.

 Este é o papel de um grande líder.

 Qual o seu papel hoje?

Estamos juntos

Publicado por Roberto Roche

Roberto Roche ao longo de três décadas consolidou sua experiência exercendo vários cargos de alta direção em QSMS–RS & Sustentabilidade nas áreas de Óleo & Gás, Construção Civil Pesada, Montagem Industrial, Portos e Mineração em mais de 15 países na América Latina, África e Oriente Médio como Mars, Queiroz Galvao Internacional e Odebrecht Internacional e Imerys .

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