Já realizo mentorias em diversos níveis de hierarquia dentro da Gestão ESG / QSMS-RS & Sustentabilidade para várias organizações de segmentos dos mais diversos.

Mas sem dúvida a questão da segurança, bem como na construção da matriz de risco de impactos socioambiental, são onde encontro certas nuâncias em realizar nossos trabalhos.

Novos colaboradores sempre serão uma grande dor de cabeça para as operações independente se lidam com grandes ou pequenas chance de acidentes em suas tarefas do dia a dia.

Novos colaboradores não querem se machucar, e eles têm perguntas sobre seu trabalho.

 O objetivo de um programa de mentoria para colaboradores é ensinar a fazer com segurança seus trabalhos.

E não vai ser dentro de 4 paredes! Colegas implicavam no início comigo, quando lancei um dos nossos lemas de trabalho “Minha sala de aula não tem paredes”

Você não pode aprender como fazer todas as partes do seu trabalho na sala de aula.

 Você acumula conhecimento útil ouvindo um instrutor, mas você aprende as funções práticas do seu trabalho com aqueles com quem você trabalha todos os dias.

O treinamento no trabalho é uma parte natural do processo de aprendizagem de todos.

Um processo de mentoria ponto a ponto utiliza os colaboradores para desenvolver atitudes positivas de segurança e disseminar informações críticas para os novos que chegam.

O mentor foca na formação de novos colaboradores em seus primeiros 30 dias, enquanto o programa de Cultura em segurança foca no monitoramento de comportamentos e condições ao longo da vida do trabalho.

Eu entendo e sou fã incondicional do poder do treinamento prático.

 Quando comecei a trabalhar com comportamento em segurança a cerca de 30 anos, passei a maior parte dos meus primeiros quatro meses em uma sala do tamanho de dois cubículos com outras quatro pessoas.

O objetivo era estudar os padrões de comportamento.

Fizemos isso todos os dias por quatro meses.

Você pode imaginar passar oito horas por dia, cinco dias por semana preso em uma pequena sala olhando para os códigos e procedimentos?

Não é emocionante. Melhor ainda, quão eficaz é isso?

O treinamento não foi uma orientação, mas sim uma iniciação.

 Não sei o quanto aprendi nos primeiros quatro meses, mas eu, juntamente com meus colegas, sobrevivi à prisão.

A próxima etapa do programa foi muito mais útil.

 Nós acompanhamos profissionais experientes em suas inspeções, e eu comecei a ver como as pessoas faziam o trabalho que eu aprenderia a fazer.

Esses profissionais experientes eram meus mentores e eles me ensinaram os detalhes práticos do trabalho.

Foi onde eu realmente aprendi mais.

Nos nove meses seguintes, aprendi cada faceta do processo de inspeção e redação de relatórios com um mentor.

À medida que eu progredia, esses profissionais experientes me deixavam fazer mais do trabalho. Foi um processo incremental que me ensinou os detalhes.

 Depois de um ano, passei por uma avaliação final e comecei a realizar inspeções solo.

E tem gente que vende e até escreve livro (Liderança e Cultura de Segurança) com pouca ou nenhuma experiência, ou simplesmente assistiu um curso em algum lugar, pode isso colega?

A lição que aprendi na minha experiência é que aprender livros é importante, mas não é onde você aprende a fazer seu trabalho.

Você aprende seu trabalho com as pessoas.

Empresas com um histórico de desempenho excepcional em segurança têm sistemas que se aproveitam do poder do aprendizado ponto a ponto.

 Dê aos colaboradores preocupados com a segurança a oportunidade de incutir seus valores de segurança em novos colaboradores por meio de mentoria.

 Isso ajuda a perpetuar uma cultura que abraça a segurança.

Um programa de mentoria eficaz deve atingir metas específicas:

Identifique líderes preocupados com a segurança em sua força de trabalho.

Toda empresa tem líderes naturais em seu ambiente de trabalho.

Eles podem não ter um título de liderança, mas você sabe que as pessoas os procuram com perguntas.

Os colaboradores confiam neles. Utilize esta norma social natural para desenvolver seu programa de orientação.

Treine os Lideres em segurança.

Capacite-os a utilizarem sua influência para o bem da segurança.

Explique como o processo funciona e informe seus participantes sobre a importância do papel deles.

Explique suas expectativas sobre como eles avaliarão e treinarão os colaboradores.

Eles têm a oportunidade de influenciar a próxima geração de trabalhadores em sua empresa.

O treinamento deve dar aos padrinhos um sentimento de orgulho por sua contribuição.

Identifique os novos colaboradores e informe quem é seu mentor.

 As empresas fazem isso de várias maneiras.

Você pode fornecer adesivos de novos colaboradores para capacete de segurança.

Você pode ter novos colaboradores vestindo um colete de novo funcionário.

Você pode fazer o que se encaixa na cultura da sua empresa.

O benefício é que os mentores sabem a quem precisam ajudar.

Etapa quatro: estabeleça uma maneira de avaliar e treinar novos trabalhadores.

O objetivo desta etapa é confirmar que os novos colaboradores conheçam e compreendam informações críticas de segurança.

 A avaliação é uma ferramenta de treinamento e não uma ferramenta de medição de desempenho.

O objetivo do programa de orientação é adicionar estrutura à maneira como os colaboradores aprendem a fazer seu trabalho e o processo capacita os líderes naturais a treinar novas pessoas.

O ambiente da sala de aula é uma introdução à segurança.

A realidade é que nossos colegas de trabalho nos ensinam como fazer nosso trabalho com segurança.

 Se você conseguir aproveitar essa dinâmica social de maneira positiva, terá um poderoso impacto na segurança da próxima geração de trabalhadores.

Estamos juntos!