Nos anos 80, conheci e trabalhei com um líder de segurança offshore no meu primeiro emprego em uma plataforma no mar do norte.

E ele contava que estava trabalhando em uma plataforma de perfuração em águas profundas e contou uma história.

 Houve um acidente em que alguém foi ferido, e uma investigação revelou que o membro da tripulação que mais tarde foi demitido tinha quebrado uma das regras de ouro da plataforma, colocando as mãos em uma carga.

O líder de segurança claramente estava em conflito se a demissão era correta.

Enquanto ele disse que entendia a importância das regras de ouro, ele expressou pesar que este colaborador, que tinha sido um dos melhores da tripulação e um homem de família com um casal de filhos, estava agora fora de um emprego por quebrar uma regra de segurança.

Seu comentário final foi: “Ele era um bom colaborador, então eu tenho certeza que ele encontrou outro emprego.”

Todos nós já ouvimos histórias como esta.

Muitos de nós acreditamos durante anos que esta abordagem era apropriada para proteger os colaboradores que não podiam, ou não, seguir as regras.

Mas, gostaria de sugerir que todos nós parássemos de punir os colaboradores por violações de segurança.

 Mais e mais líderes em nossa indústria estão começando a entender que a melhor maneira de dar o próximo passo no desempenho de segurança não é aumentar o nosso foco na disciplina, mas para construir confiança e respeito com os colaboradores da linha de frente e dar-lhes uma voz sobre como fazer o seu trabalho Seguro.

Com a incorporação dos princípios de desempenho humano na indústria temos vindo a reconhecer várias verdades críticas:

 Quase todo mundo vem trabalhar com intenção positiva, as pessoas cometem erros.

O trabalho como previsto raramente é o mesmo que a forma como o trabalho é feito e, finalmente, enquanto os incidentes são desencadeados por comportamentos individuais, eles são o resultado de falhas no sistema.

Estamos trabalhando em um cliente nesses dias para fazer a transição da cultura de “culpar e punir” para “aprender e melhorar.  

Tá difícil eu devo admitir

Reconhecemos que punir violações de segurança é uma maneira ineficaz de impulsionar a melhoria sistêmica em todas as nossas operações.

Quando a punição é uma das respostas potenciais a um evento, os colaboradores afetados são menos propensos a compartilhar abertamente com os investigadores ou a administração.

Eles podem não mentir descaradamente, mas eles também podem não compartilhar informações importantes.

Os colaboradores que estão protegidos da retribuição ou se sentem emocionalmente seguros discutirão mais abertamente como o trabalho é feito.

Começamos a usar equipes de aprendizagem onde os colaboradores da linha de frente têm a oportunidade de falar sobre como eles funcionam.

Um facilitador lidera a conversa, mas nenhum gerente está na sala.

Mais importante ainda, não importa quais informações sejam compartilhadas, nenhuma ação punitiva pode ser tomada contra os participantes.

Os resultados das equipes de aprendizado foram notáveis.

 Com o apoio de facilitadores que fazem perguntas em vez de buscar soluções, temos uma visão tremenda de como o trabalho é feito e por que ele é feito da maneira que é.

Muitas vezes, o trabalho não pode ser concluído da maneira como é elaborado por várias razões, mas os colaboradores são motivados a realizar o trabalho e, portanto, descobrem como fazê-lo.

 Dada a oportunidade de fornecer informações sobre como fazer o trabalho melhor, a resposta tem sido universalmente entusiasmada.

O comentário padrão que ouvimos é: “Ninguém nunca pediu minha opinião antes”.

Essa abordagem requer um estilo de liderança muito diferente em todos os níveis.

 Os líderes devem confiar nos participantes da equipe de aprendizagem. Eles também devem estar abertos a tudo o que ouvem, independentemente de quanto isso conflite com a forma como eles querem que o mundo seja.

Por fim, eles precisam se responsabilizar pelas maneiras pelas quais podem estar inadvertidamente afetando o trabalho seguro.

Os líderes precisam buscar informações daqueles que conhecem melhor o trabalho para torná-lo mais seguro.

Nossa experiência com equipes de aprendizado, juntamente com outras empresas que estão usando a ferramenta, é que elas resultaram em melhorias nas operações além da segurança.

Envolver os colaboradores em soluções é um bom negócio, mas o envolvimento efetivo só é possível quando a ameaça de punição é removida.

Mesmo quando podemos justificar a punição, é muito mais provável que o aprendizado melhore os resultados dos negócios.

Como líderes, somos responsáveis ​​pelos resultados dos negócios, portanto a escolha deve ser fácil.

Estamos juntos!