À medida que a reunião do comitê de segurança se aproxima do fim, o Diretor, que também é o presidente do comitê, pergunta:

 “Alguma questão ou sugestão?” Silêncio mortal!

 “Tudo bem, esse é o fim da reunião. Obrigado a todos.”

Presente como convidado na reunião (estava desenvolvimento um trabalho sobre nível de maturidade de segurança e riscos nessa empresa).

Imediatamente me lembrei dos velhos tempos, por onde trabalhei, triste situação

Você já teve a mesma experiência, sentindo que não podia falar no trabalho?

Tais experiências são mais comuns do que se imagina.

 Em um estudo que li por aí, que investigou as experiências dos colaboradores em falar, os entrevistados relataram pelo menos uma ocasião em que se sentiram incapazes de suscitar uma preocupação com seus chefes, apesar de acreditarem que o problema era importante.

Os acidentes raramente ocorrem do nada.

Muitas vezes há sinais que precedem o acidente como por exemplo: ferramentas defeituosas não sendo substituídas, colaboradores ignorando procedimentos ou simplesmente listas de verificação.

A captura de tais sinais permite que esses problemas sejam resolvidos antes que eles aumentem.

Considere a explosão da plataforma de petróleo Deepwater Horizon em 2011, que matou 11 colaboradores e causou o maior derramamento de óleo marinho do mundo.

Após o acidente, uma pesquisa constatou que muitos colaboradores da sonda estavam preocupados com a segurança nas semanas anteriores à explosão.

 Na pesquisa, eles destacaram que o plano de manutenção não foi executado adequadamente e que eles “frequentemente viam comportamentos inseguros no equipamento”.

No entanto, os colaboradores não relataram esses problemas à gerência porque “temiam represálias”.

Se você comparar a ISO 45001 com outros sistemas de gerenciamento (por exemplo, ISO 9001, ISO 14001 e ISO 27001), verá que, embora todos esses sistemas exijam a implementação de um processo de comunicação, a ISO 45001 é a única que declara explicitamente a necessidade de “Participação dos colaboradores”.

 Reconhece que a contribuição dos colaboradores é essencial para um sistema robusto de segurança

 Ao detectar riscos de segurança, os colaboradores são os olhos e os ouvidos da organização. Sempre que retêm informações, a organização perde a chance de evitar um possível acidente.

No entanto, simplesmente educar e lembrar aos colaboradores que eles têm a responsabilidade de se manifestar NÃO é uma boa estratégia.

 Saber e fazer são duas coisas diferentes.

 Quase todo colaborador sabe que precisa falar quando vê algo inseguro, mas quantas vezes eles realmente fazem isso?

Para que os colaboradores se manifestem, duas condições devem existir.

 E a responsabilidade recai sobre os líderes da organização para criar estas condições:

Plataformas para capturar as opiniões e Segurança psicológica

Exemplos de plataformas para capturar informações incluem: reuniões com participação de colaboradores, esquemas de relatórios de quase acidentes e sessões de diálogo.

Essas plataformas são recursos padrão para organizações que implementam um sistema de gerenciamento de segurança.

Essas plataformas fornecem caminhos para os colaboradores fornecerem suas informações.

Mas não basta ter essas plataformas, como é evidente no acidente do Deepwater Horizon.

A segurança psicológica também precisa estar presente.

Segurança psicológica é uma crença de que não será punido ou humilhado por se manifestar com ideias, perguntas, preocupações ou erros.

E ambientes psicologicamente seguros, as pessoas acreditam que se cometerem um erro ou pedirem ajuda, outras não reagirão mal.

Em vez disso, a sinceridade é permitida e esperada. A segurança psicológica existe quando as pessoas sentem que seu local de trabalho é um ambiente em que podem se expressar, oferecer ideias e fazer perguntas sem medo de serem punidas ou envergonhadas.”

Como criaturas sociais, nos preocupamos com a forma como os outros nos veem.

 Queremos parecer inteligentes e competentes na frente de nossos colegas e chefes.

Ninguém vai trabalhar querendo olhar de outra maneira.

 Para manter uma boa impressão, realizamos cálculos mentais rápidos de como os outros julgam nossos comportamentos.

Fazemos isso consciente e inconscientemente.

Se as chances de parecer mal são altas, entramos no modo de autoproteção. Para evitar parecer tolo, não damos sugestões.

Para evitar ser responsabilizado, não informamos erros. Para evitar ser rotulado como causador de problemas, seguimos a maioria.

Quando a segurança psicológica é baixa, a primeira coisa na mente das pessoas não é contribuição, mas autoproteção.

A autoproteção sempre resulta em silêncio, porque ninguém será culpado ou criticado por ficar quieto.

Como diz o ditado, “é melhor prevenir do que remediar”.

Um problema com baixa segurança psicológica é que você não pode dizer se alguém está se segurando.

 O silêncio dos colaboradores pode significar que eles não têm mais informações; ou também pode significar que eles têm reservas sobre essa nova iniciativa, mas decidiram se abaixar.

 Você não pode saber o que está por trás do silêncio.

 Isso pode levar você a supor que tudo está bem até que um acidente ocorra no caminho.

Embora a implementação de um processo seja crucial, o ponto principal do estabelecimento de alta segurança psicológica é para os líderes demonstrarem humildade.

Afinal, quem quer levantar ideias quando o superior parece pensar que sabe tudo?

Humildade é o reconhecimento de que não se tem todas as respostas e de que outros têm perspectivas que valem a pena ser ouvidas.

 Outros comportamentos que demonstram humildade são:

• Reconheça que um novo plano tem muito espaço para melhorias
• Compartilhe que você tem seus pontos cegos sobre riscos à segurança
• Reconheça que os técnicos conhecem melhor os parafusos e porcas do trabalho do que você
• Admita que você pode perder algo ao tomar uma decisão
• Peça desculpas por uma supervisão

Esses comportamentos são expressões de vulnerabilidade.

 Quando dizemos essas coisas, reconhecemos que somos seres humanos imperfeitos e fazemos com que a outra pessoa se sinta segura em mudar do modo de autoproteção para o modo de contribuição.

No entanto, mostrar humildade é difícil para muitas pessoas, porque a mente humana é.”.

Temos a tendência de superestimar nossas habilidades e julgamento.

Queremos ser vistos como decisivos e conhecedores, mesmo na ausência de evidências objetivas.

Também somos suscetíveis ao erro de atribuição fundamental quando erros acontecem, tendemos a enfatizar demais as características internas do colaborador (por exemplo, ele é descuidado e preguiçoso) e subestimar as situações externas (por exemplo, ele não possui a ferramenta certa).

 Isso leva a culpas instintivas e a um clima em que outros não se sentem seguros para falar.

Construir segurança psicológica exige tempo e esforço, mas é indispensável na jornada rumo à excelência em segurança.

Estamos juntos!