Ao trabalhar com um cliente recentemente, uma conversa foi realizada para ajudar a liderança a entender os retornos decrescentes que eles estavam enfrentando, com o único esforço para melhorar a cultura de segurança.

 Não existe tal coisa como uma cultura de segurança, mas toda organização tem uma que é influenciada pela cultura da empresa e culturas dentro da comunidade.

A cultura é um conjunto de crenças que governam comportamentos, resultando em experiências e histórias comuns de reforço.

As culturas mantêm o status quo ou mudam com base nessas experiências e histórias.

Todo grande grupo tem subculturas dentro da cultura estabelecida.

Nas organizações sem fins lucrativos, há os colaboradores assalariados e os voluntários, a equipe executiva e a administração.

Em organizações públicas e privadas, existem culturas únicas por localização, nível, departamento e até mesmo por turno.

Para aumentar a complexidade cultural, cada colaborador tem seu próprio filtro pessoal e perceptivo através do qual experimenta a vida, com base em quem eles são, como foram criados, como eles escolhem viver sua vida e com quem eles se identificam.

 Essas perspectivas são trazidas para o trabalho e podem influenciar a eficácia da organização na criação de valores compartilhados.

As experiências que os colaboradores têm com as interações corporativas afetam suas crenças e comportamentos em seus locais individuais.

Da mesma forma, suas experiências não relacionadas à segurança ao interagir com seu chefe e outros departamentos afetam a cultura de segurança dentro da cultura ocupacional a que pertencem.

Independentemente de quão duro um líder trabalhe para impactar positivamente a cultura de segurança, esse líder só será tão bem-sucedido quanto o que seu pessoal experimenta dentro da cultura ocupacional geral.

Por exemplo, um líder pode trabalhar para melhorar o foco, a confiança, a comunicação, o engajamento, a colaboração, a responsabilidade e a propriedade específica para a segurança.

O sucesso que o líder experimenta pode ser negado com base em interações comuns que seus funcionários têm com outros dentro da organização em tópicos fora da segurança ocupacional.

Os líderes exigem uma estratégia que aborde diretamente a criação da cultura de segurança desejada, mas essa estratégia deve estar vinculada ao cumprimento dos objetivos gerais de negócios e à melhoria da cultura geral de negócios.

A criação dessa estratégia deve ser liderada pela liderança em todo o negócio com a contribuição da cultura que eles estão tentando influenciar ou mudar.

 Não deve ser criado no vácuo pela pessoa que lidera ou é responsável pelos esforços de melhoria da segurança.

 A segurança nunca será um valor compartilhado pelo grupo ou percebida como a maneira como os negócios são conduzidos quando são delegados exclusivamente ao líder de segurança.

A cultura é um subproduto.

Trabalhe para melhorar continuamente o que influencia as muitas culturas dentro de sua cultura e envolva líderes e influenciadores-chave.

A mudança de cultura acontece melhor a partir de dentro.

Estamos juntos