Grandes culturas organizacionais entendem o valor de cada colaborador.
Passamos muito tempo no local de trabalho categorizando as pessoas.
Nós apontamos diferenças, e então rotulamos.
Temos expectativas injustas de como os outros supostamente agirão ou reagirão no mundo profissional.
Na realidade, todos temos mais em comum sobre o que nos envolve do que pensamos.
Só precisamos ter certeza, como líderes, que estamos fornecendo uma grande cultura para facilitar isso.
Isso aumenta a probabilidade de nossa organização se tornar um lugar atraente para ter uma carreira.
Quando você olha para os aspectos da cultura que impulsionam o engajamento, eles podem ser resumidos em quatro áreas-chave.
Ø Cada grupo quer fazer parte de algo significativo.
Ø Querem trabalhar para pessoas que respeitam.
Ø Querem saber o que fazem dentro dos assuntos da organização.
Ø Gostam de uma organização que é proativa e não reativa.
Vejamos cada uma dessas áreas, com mais explicações:
Há uma missão clara que dá sentido e direção ao nosso trabalho.
As pessoas não querem acordar e ir trabalhar.
Eles querem propósito e direção juntos.
Eles querem significado para o seu trabalho e isso cabe aos líderes fornecê-lo.
Tudo que você tem que fazer é encontrar o que motiva as pessoas e, em seguida, comunicar o seu propósito.
Os líderes e gestores “praticam o que pregam”.
Isso é simples, mas nem sempre praticado.
Você quer um líder que seja justo, acessível e te trate com respeito.
Você não quer alguém que diga uma coisa e faça outra.
Os dias de gerentes e supervisores gerenciando através do medo já se foram há muito tempo.
As culturas de alto desempenho constroem liderança e fazem isso através do respeito: Trate as pessoas como você gostaria de ser tratada.
Portanto, à medida que você promove as pessoas em posições de liderança, tome cuidado para expor suas expectativas de estilo de liderança.
Não deixe apenas seus supervisores desenvolverem seu próprio estilo. Ensine e treine o estilo que é o mais eficaz.
Se você não tem um programa de liderança, considere construir um.
Todos acreditam que ele ou ela pode ter um impacto positivo.
Envolva as pessoas! Se você tem um propósito e direção convincentes, então deixe seu povo fazer parte da direção.
Certifique-se de criar e falar regularmente sobre as métricas que são importantes para você.
Engajar as pessoas em equipes de qualidade, produtividade e segurança e garantir que essas equipes sejam verdadeiramente lideradas por colaboradores.
Celebre suas vitórias e aprenda através de suas perdas.
Permita que seus colaboradores falem honestamente sobre sua cultura e maneiras que eles acreditam que sua organização pode ser melhorada e estar aberta a fazer mudanças.
Se todos nós começamos a viver pela crença de que cada pessoa tem algo a oferecer e nos ensinar, estaríamos muito melhor.
Os líderes estabelecem metas ambiciosas, mas realistas.
Quando você está em instalações mal administradas, você pode muitas vezes ouvir a batida da bateria.
As pessoas muitas vezes dizem que um dos principais atributos de sua organização é o quão bem eles se reúnem durante uma crise.
Eu então os desafiaria sobre o quão bem eles se unem para evitar qualquer crise futura.
Basicamente, você está em um ambiente reativo versus proativo. Isso não significa que você tem que atrasar o trabalho ou apenas contratar mais corpos.
Como líderes, você precisa dar uma olhada no quão bem os líderes da linha de frente estão executando a organização.
Como seus líderes desempenham um papel crítico na criação de sua cultura, é importante que eles criem o tipo de ambiente que os colaboradores querem fazer parte.
Uma vez questionado por um cliente: “O que as organizações com culturas fortes fazem?”
Grandes culturas entendem o valor de todos os seus colaboradores.
Eles veem pessoas com habilidades e sabem como utilizá-las.
Você não progride por causa das pessoas que conhece. Você avança com base no que faz e no quão bem você faz.
Portanto, foque na cultura da organização.
Construa o tipo de cultura para a qual todos querem trabalhar.
Estamos juntos!
